I suggerimenti di "Codici" per ridurre le bollette e rispettare l'ambiente

Il noleggio auto a lungo termine non è più un'alternativa di nicchia richiesta solo dalle aziende con flotte di veicoli e dai professionisti. Lo dimostrano i dati di un'analisi UNRAE, commissionata dal Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti, che, per il primo trimestre di quest'anno, fotografano una sostanziale stabilità dei contratti stipulati dai privati (parliamo di un confronto rispetto ai primi tre mesi del 2025). Si può parlare di un assestamento dopo la crescita esponenziale che si è verificata tra il 2024 e il 2025, quando i contratti di noleggio auto a lungo termine stipulati da privati sono cresciuti di oltre il 19%. Con una durata media dei contratti pari a 22 mesi, in aumento in confronto al primo trimestre del 2025, il noleggio auto a lungo termine ha visto, da gennaio a marzo di quest'anno, le vetture ibride plug-in in testa alle scelte dei clienti. In questo caso si può notare un balzo in avanti rilevante, con un incremento di oltre il 57% tra il primo trimestre del 2025 e quello dell'anno in corso. Non è un caso che le pagine dedicate a questa tipologia di veicoli su siti come Rent 4 You, fra i più importanti portali di settore in Italia, siano ricche di alternative tra cui scegliere. Il modo di vivere il rapporto con l'auto è cambiato tantissimo in poco tempo e il trend delle ibride è chiaro segno di una ricerca di flessibilità che è criterio fondamentale pure per il successo del noleggio auto a lungo termine. La tipologia di vettura più richiesta nei primi tre mesi di quest'anno è stata il SUV. Al secondo posto troviamo invece le berline, seguite dalle station wagon. I SUV sono richiesti in particolare dai privati e dalle aziende che non operano nel settore automotive. Guardando ai dati geografici, spicca la prima posizione della Lombardia, dove è stato firmato oltre il 31% dei contratti di NLT nei primi tre mesi dell'anno. In Molise, in Puglia e in Calabria è stato riscontrato il numero più alto di contratti stipulati da privati. Le aziende, in special modo quelle non automotive, continuano a rappresentare il primo bacino di utenza ma, come abbiamo appena visto, i privati man mano avanzano, attratti dal fattore della flessibilità e dalla possibilità di eliminare dai pensieri la preoccupazione per la svalutazione del veicolo e per l'eventuale entrata in vigore di restrizioni alla circolazione. 

Nelle imprese manifatturiere la gestione delle persone si misura sempre più spesso con questioni molto concrete come turni, equilibrio tra tempi di vita e tempi di lavoro, procedure semplici, chiarezza delle comunicazioni e strumenti digitali accessibili. La fabbrica contemporanea conserva la propria dimensione operativa e, allo stesso tempo, chiede alle direzioni HR una capacità nuova di ascoltare bisogni differenti. C’è ancora chi lavora su una linea produttiva, chi coordina una squadra e chi organizza i processi, condividendo il desiderio di trovare regole leggibili e una maggiore qualità dell’esperienza professionale. Una recente fotografia della manifattura italiana segnala un divario interessante. Soltanto una quota contenuta dei datori di lavoro coglie pienamente le aspettative di flessibilità espresse dai dipendenti, mentre la fidelizzazione delle persone occupa un posto crescente nell’agenda aziendale. Il tema riguarda anche l’età media degli addetti. Negli ultimi dieci anni, infatti, la presenza degli operatori over 50 è aumentata in modo marcato. Le imprese affrontano quindi una sfida doppia, da una parte valorizzare l’esperienza e dall’altra rendere attrattivi i reparti per le generazioni più giovani. La digitalizzazione entra in questo scenario con un ruolo pratico. Registrare con facilità l’orario, leggere una busta paga, comunicare una variazione di turno, consultare un documento o ricevere un’informazione chiara sembrano attività ordinarie. Eppure incidono sulla fiducia. Gli strumenti digitali funzionano quando semplificano il lavoro quotidiano e rispettano le abitudini delle persone. Una piattaforma sofisticata crea valore soltanto se l’organizzazione accompagna l’adozione con formazione, ascolto e regole coerenti. Per chi vuole lavorare nelle risorse umane, la manifattura diventa un osservatorio privilegiato. Servono competenze di organizzazione, diritto del lavoro, amministrazione, relazioni industriali, welfare, formazione e people analytics. Accanto a queste aree, cresce l’importanza della comunicazione interna. Il professionista HR deve parlare con la direzione, i responsabili di stabilimento e con chi lavora sui turni, traducendo obiettivi generali in soluzioni comprensibili. I master in risorse umane di Sole 24 ORE Business School offrono una mappa articolata per costruire questo profilo. La sezione HR, lavoro e sviluppo manageriale raccoglie percorsi post laurea con stage, master executive e corsi dedicati a HR management, people strategy, digital HR, innovazione, amministrazione del personale, diritto del lavoro, diversity e inclusion. La varietà dei programmi permette a un giovane laureato di avvicinarsi al settore e a un professionista di approfondire un’area specifica. Un percorso dedicato a Digital HR & Innovation risulta particolarmente coerente con i cambiamenti della fabbrica. La trasformazione digitale richiede una lettura organizzativa prima ancora che tecnologica: quali processi meritano semplificazione, quali dati aiutano a decidere, quali strumenti favoriscono la partecipazione, quali competenze servono ai manager di linea. L’HR diventa così una funzione capace di collegare produttività, qualità del lavoro e cultura aziendale. La sfida riguarda anche il dialogo tra generazioni. I lavoratori esperti portano conoscenza dei processi e capacità di affrontare gli imprevisti; i più giovani chiedono strumenti semplici, feedback e prospettive di crescita. La direzione HR costruisce ponti tra queste aspettative, sostiene i responsabili di reparto e trasforma l’ascolto in politiche organizzative praticabili. Anche la qualità dei piccoli servizi interni contribuisce alla reputazione dell’impresa. La scelta di un percorso formativo richiede attenzione al proprio momento professionale. Contano obiettivi, disponibilità di tempo, livello di esperienza e competenze da sviluppare. Un programma efficace acquista valore quando offre strumenti applicabili, confronto con professionisti e una lettura realistica del mercato del lavoro. Sole 24 ORE Business School porta in questo campo oltre trent’anni di esperienza nella formazione manageriale e un network di oltre 1.300 aziende partner. Il valore del percorso nasce dal confronto con docenti professionisti, casi e problemi vicini alla vita delle organizzazioni. Nel mercato del lavoro manifatturiero, chi sceglie le risorse umane trova un mestiere concreto e in evoluzione, cura i dettagli quotidiani e contribuisce alle scelte che definiscono il futuro dell’impresa.

"Un bellissimo convegno sull'Agricoltura, molto partecipato. Un confronto molto qualificato. Comune di San Valentino Torio, Regione Campania, Coldiretti, Copagri, Istituto Superiore "Domenico Rea", Consorzio di Bonifica, Azienda Conserviera Solania, Associazione Orma Verde, Polisportiva Vera. Tutti insieme intorno a un tavolo per discutere di qualità, innovazione, competitività in agricoltura. E poi ambiente, sostenibilità, sicurezza, difesa del territorio dal dissesto idrogeologico e dall'inquinamento, per la produzione e commercializzazione di prodotti puliti. E ancora, l'Istituto Tecnico Agrario come opportunità per il territorio e il comprensorio, la cui vocazione agricola va tutelata e preservata. Valorizzato il sacrificio dei nostri padri e dei nostri nonni. Rispettato il lavoro e l'impegno di tanti agricoltori, produttori agricoli, imprenditori agricoli, coltivatori diretti, industrie conserviere". Così sui social il sindaco di San Valentino Torio, Michele Strianese, all'indomani del convegno "POLITICA, AMBIENTE E DIFESA DEL TERRITORIO PER UN'AGRICOLTURA INNOVATIVA E COMPETITIVA", tenutosi il 21 gennaio nell'aula consiliare del Comune.